山东临沂金翠动物药业有限公司副总经理  王祥伟

    笔者在兽药行业做营销管理四年来，最大的感触不是市场、产品、品牌的障碍，而是人问题---优秀的业务人员太少了，不好招，招来往往也很难留得住，这想必也是各位同行经常
碰到并且头疼的问题。兽药行业的业务人员流动性比较强，兽药企业要想办法留住优秀业务人员。
一、合理的薪酬机制
现在大多兽药厂为了减轻费用负担和快速上量而采取大包干制度，从长期角度来看，对兽药厂家和业务人员双方都是不负责任的，厂家从表面上看是减轻了费用负担，不卖货就不支出，卖的多挣的多，但是无法建设一支凝聚力强的队伍，更无法拥有营销网络，因为客户基本上掌握在业务人员的手里，业务人员走则客户走，销量的辉煌只是一种泡沫假象而已。业务人员为了尽快上量，哪还顾的上市场调查与规划，更不用去管市场保护，为了把货卖出去，不能治的病也要说能治，更有的业务人员加价、克扣客户返还、挪用货款……等厂家发现问题，销量大的不敢处理，只能拿销量小的开刀，负责任的业务人员一交接走人，不负责任的从此消失。最终受伤的还是厂家和客户。
对业务人员来说，他们需要学习进步和晋升的机会。大包干了，变相成了客户和厂家做起了生意，厂家哪还管你培训学习素质提高，那都是要花钱的。厂家将危机转嫁给了业务人员，既然学不到太多东西，那就只有想办法挣钱了，包括不择手段挣钱，品牌、市场规划、保护也就不必去管了。
曾有人说：大包干只是那些小企业的短期行为。做市场应该避免急功近利，因为市场能否做好取决于很多条件：如品牌知名度、产品定位（品种结构、价格）、市场调查与开发策略、人员能力与素质、市场进入时机等等。要先把人员稳定下来，让他们生活有基本保障，才能好好干活，没有业务员，再好的产品也不会自己跑到客户家里去。
应为业务人员提供略高于行业标准的待遇，最好采取混合报酬制，即工资+报销车费+提成+季度奖励+年奖励。
二、合理的考核制度
要改以往完全以销量为主的考核办法为综合考核，当然任务完成率仍是主题，同时考核新客户开发、老客户丢失、退货、客户投诉处理、公司制度执行等各方面，作为发放季度奖励、年奖励的主要标准。
三、重视培训和职业生涯规划
好的培训可增进生产力。公司要制定详细的培训计划，利用每月的营销会议或节后、淡季时间进行，内容应涉及营销技能、礼仪、素质、自我激励、疾病防治等（尽量多安排体验式和情景式培训，少些说教式培训，以免时间久了业务人员厌烦使培训成了形式）安排部分表现突出的人外出培训，以逐步提高业务人素质、能力。公司提供公平的竞争和晋升空间，让每各人作出职业生涯规划，并指导他们逐步实现其规划（注意：即使不能让所有人实现其规划目标，也要扶持几个人实现，以免大家都得不到实现而失去信心）。
四、招人要慎重，招来要爱惜
招人时要本着“品德第一，能力第二”的原则进行。因为能力只要不是太差可以培养，而品德是庚性无法改变。尤其是有能力品德差的人坚决不要招，否则会影响团队合力。刚毕业的学生和做业务四五年以上的尽量不要，他们的期望值太高，往往眼高手低，能力、态度与要求的待遇、职位相差太远。毕业一年到两年的学生比较好用，他们从别的企业学到了基本知识，碰过一些壁后会比较珍惜现在的工作，如果加以指导，一般会有很大的暴发力。
当然，每年要有不超过10%的淘汰率，以免产生大锅饭思想。淘汰的人不一定非要辞退，合适的可以去市场部做企业策划、市场调查员或到客户服务部做内勤，他们有了一定的市场经验做基础，会很轻松的把活干好，关键的是怎么用。
<兽药市场指南>2006年10期